РОЛЬ HR-ОТДЕЛА В LEAN-ТРАНСФОРМАЦИИ
Lean-организации рассматривают людей, как свой самый большой актив, необходимый для достижения целей и обеспечения удовлетворенности клиентов. Для этого требуется активное участие каждого члена организации на своем уровне, чтобы прийти к общей цели. Лучшие Lean-организации уделяют большое внимание человеческим ресурсам, что помогает Lean-трансформации компании, а также обеспечивает устойчивость изменений и результатов.

Эта идея может показаться очевидной, но на самом деле это противоречит реалиям многих Lean-преобразований. По моему опыту, HR-отдел часто оказывается областью, которая больше всего борется, чтобы стать участником процесса трансформации. Фактически в тех случаях, когда HR становился куратором трансформации, результаты были более стабильны и изменения укоренились в ДНК организации.

Когда вы спрашиваете представителей HR-отделов об их сопротивлении Lean-трансформации, то обычно вы слышите, следующие оправдания:

● «Мы работаем с людьми. Но нам никогда не приходилось задумываться о том, как организованы наши процессы». На самом деле во многих случаях действительно сложно идентифицировать эти процессы, потому что каждый случай уникален.

● «Этот Lean предназначен для операционной деятельности, а наша задача только поддерживать операции, чтобы компания могла достичь своих целей».

● «Мы обычно имеем дело с конфиденциальными данными и нам необходимо адаптироваться к особенностям каждого сотрудника. Мы не можем сделать процессы видимыми и это все равно будет бесполезно».

Тем не менее от работы HR-отдела зависит достижение результатов в Lean-трансформации. Например, на уровне развития команд в Lean-организации, на уровне анализа процессов, в корпоративных коммуникациях и в индивидуальном общении (кстати, его можно использовать, как индикатор, чтобы понимать, на каком уровне мы находимся).

РОЛЬ HR

HR в Lean-трансформации занимает крайне важное место. В тех бизнесах, где HR стал партнером или даже куратором Lean-трансформации, результаты были превосходными и появились намного раньше, чем в других бизнесах. Отдел HR вносит свой вклад следующими способами:

● Создает Lean-культуру и добивается полной синхронизации сотрудников Истинному Северу компании.

● Поддерживает чувство принадлежности к организации, уделяя большое внимание опыту сотрудников на рабочем месте. Например, посредством своего профессионального поведения удовлетворяет потребности сотрудников на работе. HR должен отзывчиво подходить к эмоциональному состоянию сотрудника (болезни, семейные трудности) и распознавать то, что может понадобиться поддержка рабочему даже за пределами работы. HR-специалист поддерживает чувство идентификации бизнеса с сотрудниками в униформе. Необходимо проявлять гибкость в создании смен и удаленной работы, чтобы балансировать работу и личную жизнь сотрудников.

● Должен быть убежден, что нанимаются нужные люди. Это часть компетенций отдела HR, необходимо разрабатывать и внедрять планы по развитию и совершенствованию навыков сотрудников. Также HR должен усиливать связь между корпоративными целями и вкладом, каждого сотрудника в них.

● Организовывать процессы для развития лидерских навыков на всех уровнях, которые обеспечивают создание экосистемы, позволяющей каждому сотруднику в ней развиваться в полной мере, путем экспериментов и обучения, стремясь достичь полного удовлетворения клиента в соответствии со стратегическим планом, разработанным организацией. Сотрудник должен чувствовать себя в безопасности, защищенным и хорошо проинформированным.

● Создает информационные компании, направленные на укрепление определенных моделей поведения в организации, которые напрямую способствуют защите сотрудников, сохранению ценности для клиента и прибыльности для бизнеса. Очень важно, чтобы эти каналы связи были как можно ближе к сотрудникам и поддерживали их в особо трудные времена, давая чувство контроля и спокойствия над принимаемыми решениями.

● Устанавливать прозрачную политику вознаграждений. Оплата труда должна быть справедлива на всех уровнях, а также видимая и понятна. Следует обратить внимание на «эмоциональную зарплату» каждого сотрудника.

● Убедиться, что люди работают в профессиональной рабочей среде, которая делает акцент на командной работе. Роли менеджеров, вспомогательные фигуры, которые помогают решать задачи, поставленные клиентами. На таком рабочем месте профессиональные связи укрепляются, роли и обязанности каждого сотрудника ясны и не усложняют жизнь другим. Более того, руководители должны иметь постоянный контакт с персоналом. Также необходимо разработать систему измерения, основанную на объективных и прозрачных показателях, которые можно использовать для обнаружения отклонений до того, как они станут достаточно большими для борьбы с ними. Такая система будет давать актуальную информацию для быстрой оценки воздействия на любые организационные изменения.

● Помочь топ-менеджменту развивать свои собственные управленческие навыки и Lean-мышление, чтобы они руководили трансформацией, настолько эффективно, насколько это возможно, в унисон с остальной частью бизнеса.

● Стараться удерживать таланты. Конечно, это не только прерогатива HR, но нет сомнений в том, что этот отдел может оказать здесь большую помощь, предоставляя индивидуальные планы развития для сотрудников, а также руководителей (на основе профиля повседневных потребностей каждого человека). HR должен создавать планы, чтобы работники с разным уровнем квалификации могли легко адаптироваться к изменениям спроса, отгулам или планированию летних отпусков (чтобы сделать непредсказуемые ситуации более предсказуемыми). HR должен содействовать обучению в организации, чтобы ошибки становились возможностью углубления знаний и определения контрмер, а не поводом для наказания. HR может разрабатывать и распределять роли, обязанности на основе результатов деятельности каждого человека (например, просьба к работнику с педагогическим потенциалом развить навыки новых сотрудников). HR необходимо обеспечить условия, в которых любой работник может эффективно развивать свои навыки.

● Находить и нанимать новых сотрудников, которые могут адаптироваться к потребностям бизнеса. Это означает, что можно быть уверенными, что HR сможет нанять подходящего кандидата в те сроки, которые действительно нужны компании. Это достигается с помощью стандартизации процессов, разработки стандартных наборов вопросов и тестов для каждого случая, не только для оценки знаний, но и для определения отношений, поведения и предрасположенности к изменениям. HR-специалист может поддерживать полный процесс адаптации сотрудника, который включает в себя все: от норм безопасности до использования средств индивидуальной защиты, от культурных аспектов компании, таких как, принципы Lean, до использования TWI.

● Оптимизировать систему предложений по улучшениям и другие способы подачи идей сотрудниками. Люди должны часто получать отзывы по их предложенным инициативам (как положительные, так и отрицательные).

● Участвовать в преобразовании стратегических целей в операционные цели для каждого сотрудника, и превращать их в планы действий, когда это необходимо, чтобы достижения стали частью повседневной работы.

● Разрабатывать гибкие механизмы для облегчения людям процесса адаптации к изменениям. Например, с помощью непрерывного обучения и искреннего общения.

● Даже увольнение сотрудников, что должно быть последним шагом в Lean-компании, требует осторожного и профессионального подхода, который сопровождает сотрудника в такой сложной ситуации. Игнорирование этого может вызвать недоверие и отчуждение у других сотрудников, в результате чего другие рабочие начнут действовать, как помехи, которые делают невозможным достижения чего-либо.

Участие HR-специалиста имеет решающее значение для трансформации компании и устойчивости изменений. Я призываю тех, кто управляет отделами кадров, с самого начала принять участие в Lean-трансформации, помогая построить прочную, адаптивную, гибкую организацию, способную противостоять любой проблеме. Наша ответственность - быть как можно более подготовленными.

19/11/2020